Gennaio 2026
Notabene – Massimo Folador
Un lavoro per giovani? Cosa vogliono le nuove generazioni e come le aziende rispondono.
L’inizio di quest’anno ci potrebbe fornire numerosi spunti di riflessione. Alcuni arrivano dalla politica internazionale, e sappiamo bene quanto oggi più di ieri influiscano sull’economia, altri dagli effetti prodotti dall’emergenza climatica, altri ancora dalle dinamiche sociali, successive a quelle precedenti ma con un impatto enorme sulla nostra quotidianità lavorativa.
A questo proposito proprio i giorni scorsi in LIUC abbiamo avuto un incontro con le aziende presenti nell’Osservatorio sulle Società Benefit dedicato al mercato del lavoro oggi o, meglio, proprio a tutte le dinamiche culturali, sociali ed economiche che lo determinano e che oggi stanno creando dei mutamenti sostanziali che stanno già influendo nel rapporto delle aziende con il mercato del lavoro, specie giovanile. Basti pensare ad alcune conseguenze come quelle legate alle “grandi dimissioni” o all’incremento del turnover oppure alla difficoltà di trovare le persone da inserire negli organici o al “quiet quitting”, di cui si parla ancora poco ma ha e avrà un peso importante sulle performance aziendali.
E per riuscire ad avere una fotografia chiara abbiamo fatto un lungo lavoro di analisi delle ricerche in essere grazie all’aiuto di chi lavora con me nell’Osservatorio e oggi mi ha aiutato a scrivere questo “Nota bene”. Di seguito mi fa piacere riassumere alcuni dati e alcune considerazioni che possiamo definire “prime soluzioni”. Il tema è aperto ed enorme e chiunque tra i lettori della newsletter di Askesis voglia fare degli approfondimenti ben venga. Su questi temi ci giochiamo una parte importante della sostenibilità delle nostre aziende in futuro.
Partiamo da un contesto che vede in Italia un’occupazione cresciuta di 352 mila unità, ma ben 285 mila nuovi occupati hanno più di 50 anni. Sorgono spontanee delle domande: oggi i giovani che ruolo hanno nel mercato del lavoro? Come faremo nei prossimi anni ad inserire persone “skillate” al nostro interno se ci saranno circa 15 milioni di futuri pensionati (la demografia parla chiaro ed è predittiva) e solo circa 8 milioni di potenziali giovani che per di più faticheremo ad inserire? Come trovare un punto di incontro tra le generazioni e modificare alcune pratiche che abbiamo usato per decenni?
Da un lato, emerge un forte mismatch tra offerta formativa e domanda delle imprese perché si registrano circa 200mila posti di lavoro vuoti per mancanza di competenze degli aspiranti, caratterizzati da un drop out del 14% e un basso livello di conseguimento dei diplomi a livello di istruzione terziaria, con, in aggiunta, una percentuale di giovani tra i 30- 34 anni in possesso dei suddetti attestati del 26,9%, che si traduce in un tasso di disoccupazione giovanile (under 25) superiore al 30%[1]. Dall’altro, si manifesta il fenomeno opposto della sovra-educazione, che comporta sia una perdita di produttività sia una svalutazione del valore della formazione.
Un’evidenza di questi dati la riscontriamo nelle aziende, infatti, il 15% dichiara che i lavoratori over 50 rappresentano più della metà della forza lavoro, mentre il 60% mantiene una composizione più bilanciata. Tuttavia, solo un’impresa su quattro può contare su una prevalenza di addetti sotto i cinquant’anni.[2]
Ma per meglio comprendere questo fenomeno è necessario partire dal significato che i giovani attribuiscono alla parola “lavoro”. Nella maggior parte dei casi, essa viene associata a concetti come responsabilità (21,3%), passione (16,4%) e necessità (16,3%), mentre le caratteristiche maggiormente ricercate risultano essere stabilità (56%), una retribuzione adeguata (54,8%) e l’equilibrio tra vita privata e professionale (54,9%). Queste aspettative si traducono in una richiesta chiara alle organizzazioni, che riguarda: la cura del benessere psicofisico dei dipendenti (36,4%), trasparenza e legalità nei comportamenti aziendali (14%), sicurezza dell’ambiente e delle condizioni di lavoro (12%)[3].
Quando tali elementi non vengono garantiti, in tutto o in parte, può emergere il fenomeno del quiet quitting (il 42,4% afferma di essere d’accordo o di averlo già messo in pratica): un comportamento attraverso il quale il lavoratore si limita a svolgere esclusivamente le mansioni e le ore previste dal contratto, riducendo il coinvolgimento emotivo e professionale.
Parallelamente, anche il lavoro sta cambiando, in termini di mansioni, competenze e innovazione. Tra le professioni in maggiore crescita troviamo quelle strettamente legate all’innovazione digitale. Altre, invece, sono caratterizzate da una forte variabilità nello skill set, a fronte di una relativa stabilità delle competenze centrali. È il caso delle professioni legate al ciclo produttivo di beni, servizi e marketing, che presentano un’elevata variabilità delle competenze (dal 20% al 70%), ma una variazione molto contenuta delle core skills (fino all’8%)[4]. L’innovazione tecnologica trasforma inoltre il ruolo stesso del lavoratore: non più soltanto esecutivo, come nel modello fordista, ma sempre più coinvolto nella propria dimensione cognitiva. Si afferma così una nuova relazione uomo-macchina, più complessa, partecipativa.
Per affrontare efficacemente queste sfide diventa necessario:
Investire nella formazione continua, attraverso pratiche di mobilità interna su progetti e ruoli, oppure mediante modelli di “dual career path” che valorizzino non solo la crescita verticale, ma anche lo sviluppo delle competenze trasversali; rispondere al bisogno di cura, potenziando i servizi di supporto alla salute mentale e fisica e creando concrete opportunità di sviluppo e crescita; promuovere una nuova cultura organizzativa, fondata sull’integrazione generazionale, sulla valorizzazione delle differenze di approccio e sulla coerenza tra decisioni, incentivi e valori dichiarati; riscoprire il capitale sociale, inteso come “quell’insieme di relazioni di fiducia, affidabilità e rispetto delle regole indispensabili a ogni convivenza civile” (Benedetto XVI, Caritas in veritate).
Sono solo alcuni degli spunti emersi nell’incontro e sui quali abbiamo lavorato. I primi, forse nemmeno i più importanti ma sicuramente quelli che oggi tutti già viviamo e sui quali stiamo cercando delle soluzioni. E’ interessante quello che qualcuno dei presenti ha approfondito e che riguarda l’essere Società Benefit o comunque la sensibilità che tante realtà vicine ad Askesis hanno nei confronti delle persone e del capitale umano. A monte di tante nuove pratiche e delle future soluzioni ci sarà proprio quel “prendersi cura” che emerge come richiesta dei giovani, più di quanto non fosse nei decenni scorsi. Un prendersi cura che è lavoro, fatica, investimenti ma che rappresenta una sfida positiva e forse la chiave di volta per future pratiche di gestione e di leadership, strumenti di welfare che veramente vadano incontro alle nuove esigenze e permettano alle nostre imprese di innovare rispondendo alle grandi sfide che ci attendono.
[1] Sussidiarietà e PMI per lo Sviluppo Sostenibile, Rapporto Sulla Sussidiarietà 2018/2019, Fondazione per la Sussidiarietà
[2] Indagine 2024, I-AER, Institute of Applied Economic Research
[3] La condizione giovanile in Italia. Rapporto Giovani 2025, Osservatorio Giovani dell’Istituto Toniolo
[4] Sussidiarietà e Lavoro Sostenibile, Rapporto Sulla Sussidiarietà 2020/2021, Fondazione per la Sussidiarietà
Il passaggio generazionale: un processo per garantire la longevità dell’impresa
Il passaggio generazionale in azienda costituisce una fase molto delicata e importante della vita di un’impresa. In questa fase, un’azienda si trova ad attraversare un cambiamento, riscoprendo a fondo la propria identità e le proprie radici, e, al contempo, puntando ad evolvere, nella consapevolezza profonda della necessità di coinvolgere persone con ruoli, età e una cultura strategica differenti.
Il tema del passaggio generazionale sta divenendo sempre più un tema rilevante dal momento che la maggior parte delle imprese del territorio italiano sono a gestione familiare e una parte significativa degli imprenditori appartiene oggi alla famiglia dei “baby boomer”, con un’età superiore ai 60 anni. Qui risiede la ragione principale per cui diverse saranno le imprese che dovranno affrontare nei prossimi anni questa transizione.
Eppure, nonostante i dati siano chiari, pochi sono ancora gli imprenditori e le aziende che scelgono di prepararsi – e preparare le proprie persone, in particolare le nuove generazioni – al cambiamento, nell’ambito di un processo graduale e partecipato che richiede senz’altro visione di breve-medio-lungo termine, ma anche programmazione, tempo, formazione, processi di accompagnamento e di coinvolgimento.
Attivare infatti un passaggio generazionale consente di assumersi un impegno comune, nella direzione di declinare i valori di famiglia in comportamenti e obiettivi condivisi da tutti, con il fine di dare continuità all’azienda attraverso le nuove generazioni. Si tratta di un processo solido, profondo, partecipativo in grado di limitare rischi importanti che potrebbero derivare dal “rimandare” la questione: decisioni affrettate, nuove generazioni non pronte, conflitti familiari, vuoti decisionali, discontinuità aziendale. Uno dei rischi maggiori del passaggio generazionale e che deve essere attentamente curato, infatti, riguarda le relazioni umane e familiari e la definizione di ruoli e di responsabilità, più che aspetti di natura economica.
Solo nella valorizzazione delle nuove generazioni e delle nuove competenze presenti in azienda, è possibile traghettare un’organizzazione verso il futuro, “alimentando” quel nucleo originario e quel senso di scopo dei fondatori, trasformandolo in qualcosa di diverso, di nuovo, in continuità e mai in rottura con ciò che è stato.
Askesis ha accompagnato e accompagna diverse aziende nelle attività che vanno a costituire il passaggio generazionale. Talvolta, questa trasformazione si inserisce all’interno del processo di trasformazione di un’azienda a Società Benefit, motivata dalla scelta profonda degli imprenditori di traghettare un’organizzazione verso il Bene Comune e di farlo in un processo insieme, tra vecchie e nuove generazioni, perché possa divenire volano di crescita per tutti.
Il supporto di Askesis viene nello specifico strutturato attraverso un percorso progressivo che parte da un’analisi approfondita dell’organizzazione e ha come obiettivo finale e generale quello di accompagnare l’impresa nel passaggio generazionale e, se previsto, nella sua trasformazione in Società Benefit.
Diversi sono gli obiettivi specifici perseguiti:
- Accompagnare l’azienda nei passaggi evolutivi necessari, giuridici e non, per facilitare con la “struttura” i cambiamenti sostanziali e relazionali individuati.
- Sviluppare una strategia di sostenibilità che bilanci le diverse dimensioni che caratterizzano il «sistema Impresa» interpretata come «bene comune».
- Coinvolgere le persone, in particolare i giovani, e renderle protagoniste del percorso e della scelta strategica che l’azienda vuole compiere e dalla quale trarre anche benefici in termini di visibilità e sviluppo futuri.
- Dare continuità all’azienda attraverso il ricambio generazionale proseguendo a generare valore.
- Accrescere la capacità di azione individuale e di team di tutti i collaboratori, in particolare le nuove generazioni, in un contesto organizzativo in evoluzione.
- Continuare a creare e potenziare un clima positivo, grazie al confronto, alla collaborazione e al consolidamento dei valori dell’azienda.
Affrontare il passaggio generazionale è, a nostro parere, un atto di responsabilità verso il futuro, non solo nei confronti delle generazioni interessate ma anche dell’impresa stessa e della comunità e del territorio in cui essa opera, per continuare a generare e proteggere il valore costruito nel tempo e per farlo continuare a crescere.
Benedetta Iofrida
Vuoi approfondire il tema del passaggio generazionale per la tua impresa? Scrivi a info@askesis.eu
“L’organizzazione perfetta”, il podcast. On line il secondo episodio “Alla scoperta delle origini: i frutti”.
Dal libro di Massimo Folador “L’organizzazione perfetta” è nato un podcast, dedicato alla storia benedettina e all’impatto ancora attuale della Regola di San Benedetto per la nostra comunità.
Esce oggi il secondo episodio, realizzato da Maestria Canavesana Editrice di Marco Peroni (intervistato nella newsletter di questo mese) e da Askesis, che rispetta la struttura editoriale di un libro che tanto successo ha avuto in vent’anni di diffusione. Questa seconda puntata del podcast, che avete possibilità di ascoltare su tutte le principali piattaforme di podcasting, è intitolata “Alla scoperta delle origini: i frutti”.
“L’organizzazione perfetta” (pubblicato da Guerini Next) è un testo che mette insieme aspetti diversi ma fortemente collegati dei fenomeni umani: è insieme un libro di storia e un manuale di management. Folador studia e narra come il monachesimo benedettino si è sviluppato, da quali esigenze sociali e politiche ha preso avvio, su che princìpi si è fondato.
Analizza con lo sguardo dell’esperto e dell’appassionato un fenomeno peculiare della nostra civiltà, che ha sviluppato una fioritura culturale e imprenditoriale fino ad erigere migliaia di monasteri in tutta Europa, che erano centri spirituali, di studio e d’impresa, perché capaci di attivare coltivazioni, produzioni e commerci. Ancora oggi sono numerosissimi e floridi i monasteri in tutto il mondo: solo la Confederazione Benedettina conta 400 monasteri, in cui operano circa 7.500 monaci e 13.000 monache.
Folador è anche il primo a riprendere l’esperienza benedettina come modello organizzativo, ed è anche su questo tema che la Regola di Benedetto, che anima e conforma la vita della comunità di monaci, ha molto da dirci, per orientare il lavoro delle persone e dei gruppi di lavoro: delle nostre “comunità organizzate”.
In questo secondo episodio si racconta di come Benedetto affronti il tema del “cambiamento”, decidendosi a mettersi alle spalle le esperienze passate e ad avviare un nuovo percorso spirituale e di vita. La situazione politica e religiosa di quel tempo è davvero caotica e di transizione, e ricorda in qualche modo quanto stiamo vivendo in questi anni. L’incertezza per il futuro però non si trasforma in scoramento, ma in speranza e capacità di costruire un mondo diverso. Il nuovo progetto di Benedetto richiede idee forti, persone determinate e un luogo adatto alla sua realizzazione.
Non sono questi i presupposti di ogni nuovo progetto imprenditoriale, di ogni nuova impresa destinata a durare nel tempo? Forti valori e mission salda, un’organizzazione del lavoro coerente e un luogo in cui mettere radici.
La riflessione che nasce dal podcast e si ispira alla Regola benedettina si fa quindi di potente attualità e ci suggerisce un modo diverso di costruire comunità e organizzazioni, puntandone a fare centri di crescita economica ma anche personale, “territori” di innovazione e di sviluppo diffuso.
Intervista a Marco Peroni
Scrittore, storico e performer. Fondatore di Maestria Canavesana.
Ci puoi raccontare come la tua attività di scrittore e storico è legata alla tua città natale Ivrea e al territorio in cui vivi?
È un legame che è venuto fuori relativamente tardi. Circa una ventina di anni fa con il musicista torinese Mario Congiu ho dato vita alla compagnia Le Voci del Tempo, che porta in concerto storia e letteratura. Bene, nel 2010 abbiamo messo in scena per la prima volta lo spettacolo dedicato ad Adriano Olivetti, Direction Home, con le musiche di Bob Dylan. Questo spettacolo “folk” (nel senso che è folk nell’attitudine: senza immagini, senza basi, senza scenografia, scarno, nudo, fatto di parole e musica suonata dal vivo, quindi uno spettacolo che non è mai due volte lo stesso) ha fatto il giro dell’Italia con oltre cinquecento repliche. Da allora la storia – ma sarebbe meglio dire il pensiero – di Adriano Olivetti mi ha attirato, modificato. Intellettualmente, direi che mi ha fatto: non c’è niente che sia rimasto uguale nel mio modo di considerarlo. Per esempio, la comunità: se ci penso bene, prima per me era una parola talmente vaga da essere quasi vuota. Oggi non riesco a pensare in altri termini: senza la comunità, intesa come diaframma necessario tra l’individuo e il mondo, ognuno di noi è scaraventato sulla scena come parte di una massa. E, presto o tardi, chiede protezione, identità, confini, ordine, persino un nemico. Per Adriano la massa (cultura di massa, partiti di massa, e così via) era l’anticamera della dittatura. C’è qualcosa di più attuale? Riscoprire e manutenere la comunità, le sue relazioni, il suo carisma, il suo racconto: per questo ho fondato la casa editrice “Maestria canavesana”. Raccontare il territorio non è per noi un’attività di retroguardia ma una premonizione. Per come va il mondo, sarà sempre più importante vivere in un luogo e non soltanto in uno spazio. Questo non ha nulla a che fare con il marketing territoriale, che è un’attività rispettabile. Ma noi lavoriamo in un’altra direzione. Non cerchiamo di spettacolarizzare il Canavese a fini turistici: cerchiamo di ripensarlo, riscriverlo, arrivare a un nucleo di concetti chiari e levigati che facilitino il senso di appartenenza in chi lo vive. Dobbiamo esercitarci ad ammirare la bellezza del nostro territorio. Da un po’ di tempo, con grande soddisfazione, porto in giro un monologo nei posti più particolari del Canavese, che si chiama appunto Esercizi di ammirazione, offrendo di volta in volta una chiave di lettura che permetta di guardarlo con occhi rinnovati.
Sei un profondo conoscitore della storia dell’azienda Olivetti e degli imprenditori Olivetti, protagonisti di tuoi libri e spettacoli teatrali. Perché quella storia è ancora così attuale e quali stimoli può fornire alle aziende di oggi?
Il contesto da allora è cambiato profondamente. Per come la vedo io, qualunque storia va metabolizzata, compresa questa. Nietzsche insegna che la storia può essere paralizzante, opprimente, può impedire di vivere. Bisogna scegliere serenamente cosa dimenticare, cosa lasciare andare. La storia di Olivetti non può essere considerata un modello, perché – ripeto – i contesti cono estremamente diversi. Invece, se studiata a fondo, compresa nelle sue ragioni più profonde, può trasmetterci un metodo. Per Adriano Olivetti la fabbrica era un mezzo, non un fine: il fine era la comunità. Tentare di risolvere in modo originale il conflitto tra capitale e lavoro all’interno della fabbrica avrebbe portato nella comunità circostante una nuova armonia. Quella era l’ambizione. Ogni comunità era (ed è) diversa dall’altra, quindi non c’è un metodo buono per tutti. Non bisogna studiare l’olivettismo come ricetta, ma come indicazione tutta da reinterpretare. Ma i valori e le intuizioni sono invece ancora lipide e chiare, ferme: il rispetto per la persona, l’idea della tecnica al servizio dello spirito (e non viceversa), lo sviluppo equilibrato tra città e campagna, la presenza dell’arte nella quotidianità, l’idea di cultura come infrastruttura e non come intrattenimento per il tempo libero… Sono tutte intuizioni per certi aspetti vertiginose, che possono trovare declinazioni nuove e originali nel nostro presente, anche lavorativo. Ma sta a noi essere i nuovi protagonisti. Insomma, non esistono scorciatoie.
“Può l’industria darsi dei fini? Si trovano questi semplicemente nell’indice dei profitti? Non vi è al di là del ritmo apparente qualcosa di più affascinante, una destinazione, una vocazione anche nella vita di una fabbrica?”
È la citazione di un noto discorso di Adriano Olivetti, del 1955, che risuona ancora in chi si occupa di vita d’impresa. Può essere in qualche modo un segno distintivo dell’imprenditorialità italiana?
No. Credo che se c’è un modo di neutralizzare Olivetti sia quello di sventolarlo come una bandiera. C’è nella natura di questa sua storia una tale carica di riservatezza, pudore, spirito di servizio, che, credo, chiede a tutti ancora oggi un certo contegno nel raccontarla. Alle aziende che si trovano in sintonia con quel pensiero, e per fortuna ce ne sono tante, consiglio di dare veramente più spazio ai fatti che alle parole. Insomma, accogliere questo nutrimento intellettuale e spirituale nelle proprie organizzazioni, cosa non facile, senza troppo arrogarselo in fase di comunicazione. Forse per una mia ipersensibilità alle parole, alle sfumature – data, credo, dal lavoro che faccio – consiglio sempre di trattare questa materia con tanta delicatezza. Non farne un elemento di marketing. Anche perché quella olivettiana è stata una storia talmente vertiginosa, imprendibile, per molti aspetti vicina al pensiero anarchico più evoluto, che ha contato sul contributo di alcuni degli uomini di cultura più significativi del secolo, che cercare di comparire nella stessa foto di gruppo può anche risultare ridicolo. Adriano Olivetti non è stato un uomo avanti coi tempi (magari: vorrebbe dire che oggi, a sessant’anni dalla sua morte, saremmo quasi dalle sue parti) ma è stato un uomo altrove. Cerchiamo di abbeverarci da questo altrove senza pensare di averne il carisma. È solo così che possiamo portare nelle nostre organizzazioni un po’ di quella luce.
Per Askesis, ti stai occupando del podcast tratto dal volume di Massimo Folador, “L’organizzazione perfetta. La Regola di San Benedetto. Una saggezza antica al servizio dell’impresa moderna”, di cui il secondo episodio è in uscita con questo numero della newsletter. L’esperienza del monachesimo benedettino è stata capace di unire tutti i capitali (economico, umano, sociale, spirituale): dal tuo punto di vista, possono essere questi i valori dell’impresa di oggi, tra umanesimo e accelerazione tecnologica?
Vorrei fare una premessa. Sono un artigiano della cultura che porta i suoi racconti in forma di spettacoli, libri, podcast e così via in molti posti, molte imprese. Quindi mi sono fatto un’idea in anni e anni di frequentazioni, certo, ma non sono un esperto della materia. Non ho dato vita a nessuna organizzazione complessa e non mi permetto di dare suggerimento a chi invece lo ha fatto, con pieno merito. Sono abituato ad esprimermi sulle cose che conosco meglio e sulle quali immagino di poter dare un contributo. Quindi, riporto soltanto un’impressione, non so di quanto valore. Che però mi accompagna da tanto tempo. Ho l’impressione, appunto, che questi tempi difficili stiano portando ad una forbice sempre più larga e per molti aspetti drammatica: tra persone e organizzazioni che riescono a interpretare questi tempi burrascosi e vivere le trasformazioni anche con un certo protagonismo, e persone e organizzazioni che invece hanno sempre meno strumenti e finiscono travolte dal cambiamento rotolando ormai nel risentimento. Ogni giorno c’è un cambio di paradigma, è finito il secolo americano, anche l’immaginario d’oltreoceano in cui siamo vissuti negli ultimi decenni sa improvvisamente e irrimediabilmente di vecchio. Inglesismi, modelli di comportamento, idea di successo, e così via. La storia può essere in questo di grande conforto, di grande aiuto, di grande ispirazione. Perché i tempi bui e di transizione come il nostro ci sono sempre stati, e, sempre, qualcuno ha dato prova di saper vedere una luce alla fine del tunnel. Anche l’Italia in cui operò Benedetto aveva questo carattere di totale incertezza.
Chi ha gli strumenti per pescare – per esempio nella nostra storia – elementi di rigenerazione, può continuare a vivere, a crescere, a entusiasmarsi, a rinnovarsi, a ritrovarsi, persino a divertirsi. Per gli altri, c’è una prospettiva ben poco rosea all’orizzonte. Prima ancora che una questione economica, ne farei una questione culturale ed esistenziale. Dal punto di vista dell’uso pubblico della lingua, infatti, viviamo in un tempo talmente violento, brutale, truce, povero, arido che il rischio è quello di essere parlati da questo tempo. Non parlare, dunque, ma essere parlato. Non pensare, ma essere pensato. Non produrre, ma essere prodotto. Insomma, se siamo in grado di metabolizzare la storia – come Massimo Folador dimostra con il suo lavoro di riappropriazione del monachesimo benedettino – abbiamo infinite opportunità per emanciparci dal nostro tempo. Ma non dev’essere un semplice civettare con il passato, dev’essere un alimento per il presente.
La cosiddetta intelligenza artificiale sembra metterci davanti a questo bivio: o utilizzarne le potenzialità, liberando energia per dedicarsi al miglioramento di se stessi e alla propria coscienza interiore; o delegarle direttamente le nostre parole e, piano piano (neanche troppo), i nostri pensieri, le nostre scelte. La macchina non può avere coscienza, eppure, per pigrizia spirituale, sembra la prima cosa che siamo tentati di chiederle
