La partecipazione che crea valore

La scelta di Askesis di includere i lavoratori nella governance della società

Secondo un’indagine curata dal Centro Ricerche dell’AIDP (Associazione Nazionale per la Direzione del Personale) su un campione rappresentativo, l’88% dei Direttori del Personale ritiene che la partecipazione sia un tema rilevante per lo sviluppo e il successo delle aziende.

In particolare, il 72% degli intervistati si è dichiarato favorevole alla recente legge che prevede la possibilità di far partecipare i lavoratori alla governance dell’impresa. Con la Legge 15 maggio 2025, n. 76, infatti, il Senato ha approvato in via definitiva la norma che disciplina le forme di partecipazione dei lavoratori alla vita delle imprese, in attuazione dell’art. 46 della Costituzione che «riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende».

Askesis Società Benefit, da sempre attenta alle evoluzioni della società e delle comunità organizzate, ha voluto dotarsi nei mesi scorsi di un nuovo Statuto e inserire nella propria compagine tutti i dipendenti, e due consulenti, in qualità di soci della società. L’operazione trova la propria ispirazione proprio nella legge approvata pochi mesi fa, che contiene disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese, ponendosi l’obiettivo di favorire la collaborazione tra datore di lavoro e lavoratori, preservare i posti di lavoro e valorizzarne l’apporto sul piano economico e sociale.

Si è trattato quindi di un momento importante nella vita della nostra società di consulenza, per la volontà del suo fondatore Massimo Folador di allargare oneri e onori a chi lo segue tutti i giorni nello sviluppo dell’attività. Questa decisione è nata dalla profonda convinzione che insieme alla formazione di competenze e capacità verso i propri collaboratori la partecipazione, in ogni sua forma, sia un elemento discriminante: se i lavoratori non sono esclusi dai processi decisionali, hanno voce in capitolo e si sentono parte attiva della mission, cresce in loro la motivazione, la disponibilità al cambiamento e, di conseguenza, anche la produttività dell’organizzazione. Una partecipazione ben progettata può far convergere quindi l’interesse dei lavoratori (migliori condizioni di lavoro e retribuzioni più elevate) con l’interesse dell’impresa (maggiore efficienza e redditività).

Le nuove generazioni, in particolare, chiedono più partecipazione, trasparenza e qualità della vita lavorativa: non si accontentano di un lavoro inteso solo come fatica in cambio di salario, ma vogliono sentirsi parte di qualcosa, godere di riconoscimento e opportunità di crescita. La partecipazione risponde anche a questa domanda, trasformando il luogo di lavoro in una comunità in cui ciascuno può essere valorizzato più facilmente; disporre di sedi di confronto partecipativo permette di affrontare insieme gli imprevisti e di costruire quella comprensione reciproca tra le parti che fa funzionare meglio l’organizzazione.

La Legge 76/2025, nata da una proposta di legge di iniziativa popolare della CISL, prevede quattro forme di partecipazione da parte dei lavoratori di un’azienda:

1. La partecipazione gestionale. La legge consente alle società di prevedere per statuto la partecipazione dei lavoratori alle scelte strategiche dell’azienda con l’inserimento di rappresentanti dei lavoratori negli organi di amministrazione e controllo, a seconda del sistema di governance adottato (dualistico o meno). 
2. La partecipazione economica e finanziaria. È disciplinata la possibilità di condivisione dei risultati economici d’impresa con il personale, attraverso meccanismi come la distribuzione di una quota degli utili (profit sharing) e piani di azionariato diffuso per i dipendenti.
3. La partecipazione organizzativa. Anche in questo caso la legge consente, ma non impone alle società di:

• costituire commissioni paritetiche volte all’elaborazione di piani di innovazione e miglioramento dei prodotti, dei processi produttivi, dei servizi e dell’organizzazione del lavoro;
• individuare nei propri organigrammi, nell’ambito della contrattazione collettiva aziendale, referenti della formazione, dei piani di welfare, delle politiche retributive, ecc.

4. La partecipazione consultiva: la possibilità di consultare in via preventiva in merito alle principali o strategiche scelte aziendali.

In questi anni, prima dell’approvazione della legge, nelle aziende sono state implementate diverse forme e modalità di partecipazione dei lavoratori alla governance aziendale. Il 30% delle aziende, ci racconta ancora la ricerca di AIDP, ha già predisposto organismi consultivi attraverso forme e processi strutturati per avanzare suggerimenti e proposte di miglioramento; il 21% circa ha definito delle modalità strutturate di coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni produttive e organizzative. Il 20% circa ha definito modalità consultive, non vincolanti, attraverso la partecipazione dei lavoratori a comitati paritetici su temi come formazione, piani di carriera inquadramento; il 15% ha previsto modalità di partecipazione ai profitti e l’8% alla gestione e partecipazione alle scelte strategiche. Il 69% dei professionisti HR dichiara una certa soddisfazione su tali forme di partecipazione implementate che considera efficaci e proficue.

In conclusione, oltre il 60% dei direttori del personale ritiene che la partecipazione dei lavoratori, nelle varie forme possibili, serva ad aumentare l’ingaggio e la motivazione. Oltre il 21%, inoltre, pensa che serva a migliorare il clima aziendale e il 12% crede che la partecipazione dei lavoratori sia utile a migliorare la governance complessiva dell’azienda.

Per Askesis, i prossimi passi non riguarderanno solo l’assetto societario, ma la costruzione quotidiana di una cultura della responsabilità diffusa. L’obiettivo futuro è trasformare ogni socio-lavoratore in un protagonista attivo, rendendo la partecipazione un processo dinamico e mai statico. In un mercato che chiede trasparenza e senso, Askesis si impegna a sperimentare nuovi modelli di confronto interno, affinché questa “comunità di intenti” diventi un esempio concreto di come l’impresa del futuro possa – e debba – essere un bene comune.