Notabene – Massimo Folador

Il ricambio generazionale. Una priorità senza eguali

In certi momenti, simili a quelli che stiamo vivendo, tutto sembra determinante e ogni strada da percorrere fondamentale. Tuttavia, fare impresa significa anche, o soprattutto, saper leggere un contesto, interpretarne i segnali, anticipare gli eventi e, sulla scorta di questo, fondare le scelte più efficaci. Una competenza delicatissima e ricca di altre competenze che permettono ad un’impresa di attraversare i momenti di crisi e le insidie tipiche di un’attività imprenditoriale e di recuperare quel valore, economico e non solo, per il quale l’impresa nasce.

Ma dentro a questi cambiamenti in realtà alcune situazioni e problematiche portano con sé rischi e opportunità maggiori, fanno da spartiacque e possono decretare il successo nel tempo di un’azienda e dell’intera società, se presi in esame con cura e nel tempo. Tra questi, determinante per l’economia e per il Paese Italia, è il tema del ricambio generazionale.

Non è un tema nuovo chiaramente perché da decenni se ne parla, sono stati scritti testi impeccabili, costruiti percorsi di formazione e affiancamento ma tutto questo lavoro ha solo scalfito il problema, come se, in realtà lo avessimo sottostimato o semplicemente lasciato aperto, come capita di fare con i problemi che sappiamo essere difficili e sui quali a volte vorremmo che il tempo facesse da “galantuomo”, fornendoci da sé delle soluzioni quasi magiche. 

In realtà con il passare del tempo il problema non si è per nulla affievolito, anzi, e i dati ci confermano che la questione è ancora aperta e lontana dall’essere accolta con la cura che serve avere sulle questioni che contano. Partiamo da alcuni punti fermi: i dati ci dicono che la percentuale delle imprese famigliari sul totale delle imprese italiane rappresenta circa l’80% e non ci sono stati degli scostamenti rilevanti negli ultimi decenni. Queste imprese rappresentano poco più del 70% del PIL e danno da lavorare ad una percentuale identica della forza lavoro. Dati che ci dicono come non prendere in esame un tema di questo tipo significa trascurare quella parte dell’economia che ha prodotto e sta producendo una percentuale enorme della ricchezza del Paese.   

Inoltre, solo il 70 % circa ha affrontato, con impegno, in modo progettuale e con le giuste competenze questo lavoro, al punto tale che solo il 30% di queste supera lo scoglio della prima generazione e solo il 13 riesce a dare sostenibilità all’azienda. Segno probabilmente di un lavoro che non viene affrontato con l’attenzione che spesso viene dedicata al “ricambio” delle macchine di produzione, al “rinnovamento” degli immobili e persino al “ricambio” del parco autovetture… Ancora oggi in Italia, ma i dati europei non si discostano molto dai nostri, l’approccio al ricambio generazionale è lasciato talvolta a dei timidi tentativi, spesso procrastinato finché la vita non obbliga a prendere in esame, magari tardivamente, delle soluzioni più drastiche. E sappiamo che questo ha anche significato la perdita di alcuni “gioielli” venduti a realtà estere o a fondi, per l’impossibilità di garantirne lo sviluppo nel tempo.

Ma esiste un altro dato certo che impatterà su questo tema: la piramide demografica. Negli ultimi 30 anni siamo passati dal picco delle nascite che si è avuto a inizio anni ’60, poco più di un milione, fino al numero di nascite attuale, che lo scorso anno ha toccato le 380.000, poco più di un terzo. Limitando chiaramente anche la platea dei futuri figli e nipoti in grado di raccogliere le redini di un’azienda. Senza aggiungere quello che oramai ben sappiamo: fare impresa nella complessità di oggi richiede ancora più competenze di quelle che servivano quando le risorse famigliari erano quasi “infinite”.

Cosa fare allora? Il tema ha numerose chiavi di lettura e soluzioni, l’azienda è un sistema complesso e chiede soluzioni sistemiche ed è l’approccio che in Askesis abbiamo utilizzato nei progetti in cui abbiamo accompagnato le aziende alle prese col proprio ricambio generazionale. Servono innanzitutto competenze diverse e complementari, che vanno da quelle giuridiche a quelle organizzative a quelle relazionali. Altrettanto importante è affrontare con una logica di progetto le criticità e le soluzioni. E farlo assieme ai protagonisti, senior e junior. È fondamentale un’analisi accurata della dimensione economica e finanziaria, ma bilanciata con un’analisi attenta delle competenze, volontà, attitudini e aspettative delle persone che entrano in gioco nel progetto: dai fondatori e attuali amministratori a quelli futuri. Serve prendere atto che un’attività di questo tipo genera un cambiamento profondo e vanno formati probabilmente nuovi ruoli, nuove competenze e responsabilità, ben sapendo che questo tipo di educazione/formazione richiede tempo e continuità, conoscenze e affiancamento, tutor che siano in grado di far crescere le persone e le relazioni senza sostituirsi ai veri protagonisti del cambiamento, Serve un approccio che sia di supporto anche individuale alla persona ma che, soprattutto, sappia contribuire a tessere quelle relazioni nella famiglia e all’esterno della famiglia che danno continuità e forza alla famiglia stessa e sicurezza ai suoi membri. Da ultimo, vi è una consapevolezza che a volte vediamo mancare: l’impresa, paradossalmente, va oltre la proprietà, è bene comune che a volte incide sulla vita di centinaia di persone e per i fondatori significa accettare che a un certo punto della loro vita, personale e professionale, inizia un altro progetto che ha un altro obiettivo: quello di preservare ciò che è stato fatto per anni per far sì che altri lo custodiscano e lo sviluppino. Non è facile ma un progetto dedicato al “ricambio generazionale” parte da questa consapevolezza e su questa fa crescere le soluzioni. E quando arrivano i primi risultati, la soddisfazione è ancora più grande di quella vissuta da chi ha dato vita a quell’opera.